グローバル人材戦略フォーラム
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フォーラム概要
| 趣旨 |
外国人社員との日々のコミュニケーション関するちょっとした疑問から、グローバル人事戦略まで気軽に相談や回答・コメントができる無料会員制フォーラムです。 |
| 対象 |
企業経営者、人事担当者、国際業務担当者、海外駐在員ほか人材ビジネス等に従事する方も参加可能です。相談や回答・コメントは匿名で投稿することもできます。 |
| テーマ例 |
日本、中国、インド、ベトナムはじめ、各国・地域別に採用・活用・育成・定着等に関するテーマを個別に設定することができます。 |
相談および
回答・コメント例 |
初めて当フォーラムを利用される方は以下の相談・回答事例をご参照ください。
＜相談・回答例①＞
テーマ：留学生採用・入社時の注意点について
（地域/日本、業種/電機、職種/人事）
相談内容：
電機メーカーの人事（採用）担当者です。
今年の採用活動で、留学生を3名（中国2名、ベトナム1名）採用することになりました。3名中2名は理工系、1名は文系を専攻です。留学生の採用は初めてなのですが入社時の注意点等について教えていただけますでしょうか。
回答・コメント：
ご質問にお答えします。
注意点はいくつかありますが、まずは在留資格の確認が大切かと思います。理工系出身の学生は、在留資格の中でも「技術」での許可を取得し、技術系の仕事のみにつくことができます。同様に文系出身の学生は「人文・国際知識」のみ許されており、これは通訳・翻訳はじめ、営業等も含まれます。あくまでも、大学等での専門性をベースとした在留資格にあう業務につくことが前提となります。合わない場合、在留資格をとることができないので注意が必要かと思われます。
＜相談・回答例②＞
テーマ：本社におけるグローバルマネージャー会議開催について
（地域/日本・海外、業種/食品、職種/人事）
相談内容：
食品メーカーの人事（人材開発）担当者です。
この秋より、海外主要拠点のマネージャークラスを日本に呼び、グローバルマネージャー会議を開催する予定です。期間は1週間程度、東京での開催を予定しています。会議の目的は本社戦略と事業計画の浸透、社内ネットワークづくりといったものですが、これ以外になにかありましたらアドバイスいただけますでしょうか。
回答・コメント：
最近、日本でのグローバルマネージャー会議の開催は増えてきていますね。
会議の基本的な骨組みは貴社で設計されているようなので、あえて別の切り口でいくつか案をあげてみたいと思います。
1）聖地めぐり
貴社創業・発祥の地の訪問が可能であれば、参加者全員で訪問し、今につづく創業ストーリーなど「伝説」を共有することにより一体感を高めることができるかと思います。
2）フィールドワーク
1）と少し似ていますが、貴社が食品ということなので、内需型企業が海外展開をしていると推察いたします。そうであれば日本のマーケットに直接触れる小売店訪問や消費者観察の機会をつくることにより、日本市場の状況把握、自社の強みの抽出および各国市場での展開へのヒントを共有することができるのではないでしょうか。
3）その他
ご質問からは分かりませんが、できればトップから直接メッセージを発言してもらうなどの機会を作ることもロイヤリティーを高める上ではよろしいのではないでしょうか。
＜相談・回答例③＞
テーマ：インド現地社員の受入出向（逆出向）に際する家族帯同について
（地域/日本、業種/専門商社、職種/事業部）
相談内容：
専門商社の事業部責任者です。
この度、当社のインド拠点から3年前に入社したインド人営業担当者を本社に受入出向（逆出向。まずは1年程度）させようと考えています。目的は1．営業担当者としてより本社および日本のメーカーとの人脈構築、2．マネージメント能力向上を見据えた、財務知識取得、3．本社へのロイヤリティー向上、等です。彼は既婚者（子供なし）なのですが、来日に際し、家族帯同について判断をしかねています。どなたか、事例等コメントいただければ幸いです。
回答・コメント：
ご質問ありがとうございます。簡略ながら回答します。
家族帯同に関しては「当然のこととして来日を認める」企業と、「あくまでも単身で来日させる」企業に分かれます。受入出向経験の長い企業等ですと後者の場合も多いようですが、コストは別としてルールで無理やり家族と離すのは、本人のモチベーション上、人権上、またCSR上も好ましくない場合がありますので注意されたほうがよいのではないでしょうか。一方で家族が来日する場合、本人のみならず家族の日本社会への適応に関してもケアをするくらいの心構えが必要だと思います。
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